En 2022, 333 milliards de mails (perso et pros) sont échangés (source Arobase.org) dans le monde, en France 1,4 milliard hors spams. Chaque collaborateur envoie en moyenne 34 messages et en reçoit 88 (dont 12 identifiés comme spam (source Radicatti 2015).

A cet outil viennent s’agréger nombre d’applications ou plateformes d’échanges collaboratifs.  Le travail hybride qui combine deux nouveaux usages ; présentiel et distanciel, a impacté fortement les attentes et pratiques dans certaines catégories d’emploi. Le salarié veut rester connecté à son organisation et ses collègues en garantissant flexibilité et fluidité. Il demande de pouvoir choisir quand, comment et où il travaille, mais également décide de son rythme.

Les besoins des organisations et les aspirations personnelles des coéquipiers trouvent ainsi un terrain de jeu dans un espace virtualisé. 71% des travailleurs hybrides déclarent « avoir un lien émotionnel fort avec leur équipe et collègues, ce qui les motive dans leur travail quotidien, contre 63% des employés en présentiel (source Citrix Research). Clin d’œil à Jean Paul Sartre, éloigner l’enfer est simple …  « L’autre » est plus apprécié s’il est … ailleurs !

Les entreprises et ses hommes se sont emparés de ces instruments de travail pour exercer leur profession dans la recherche constante d’un équilibre. Le législateur s’est rapidement engouffré dans la brèche béante afin de poser les contours de ces nouveaux modes de collaboration et offrir un cadre protégeant employeurs et salariés. Du droit à la déconnexion au devoir de connections, le vide juridique a rapidement été comblé et accompagné. Des logiciels qui contrôlent le bon usage (horaires – temps de travail), à ceux qui vérifient que la souris soit en mouvement et que le collaborateur n’assimile pas télétravail et télé vacances.

Cette mutation à marche forcée a considérablement perturbé les organisations qui, grâce à une incroyable plasticité des acteurs, a permis en pleine pandémie, la poursuite de nombreuses activités. Cette résilience a un prix ; celle de la quasi-dépendance qui s’est installée entre le salarié et son écran.

Beaucoup de littérature témoigne de la porosité entre vie professionnelle et vie privée. En revanche, peu d’investigations ont été menées sur le rapport fusionnel qui s’installait entre l’outil et son utilisateur. L’écran, source d’interactions entre ses collègues et soi devient le lieu d’échanges qui permet la réalisation de la mission affectée par l’employeur. Il est assimilé au moyen qui permet de « gagner sa vie », il devient nourricier.

Dans les exemples cités, l’écran est l’intermédiaire entre un manager et un salarié. On peut présupposer qu’une dimension empathique et humaine subsiste.

Une journée « ordinaire » peut être composée ainsi : plusieurs réunions en « visio » s’enchainent, le temps est compressé, pas d’espace pour les échanges « conviviaux » qui créent le lien entre les individus.

Quelques chiffres : Au niveau mondial, plus de la moitié des salariés travaillent en dehors des murs du bureau principal la moitié de la semaine ; coworking, domicile. Les entreprises ont-elles accompagné les manager ? Les salariés ? Face à l’explosion de la souffrance au travail induite par de nouveaux usages, nous proposons un accompagnement des organisations et des hommes.